Никнейм: Пусть б***т Л**а (работал(-а) в компании на момент написания отзыва)
Дата начала работы: 2015

По поводу чёткого плана:

на самом деле оздоровить компанию можно просто приведя в порядок то, что сейчас никак не формализовано и никак не анализируется.

Существующая организационная структура вполне способна прямо сегодня сделать первые шаги в нужную сторону. Конечно, вдолгую всё нужно менять, но делать это нужно так, чтобы не поломать то хорошее, что уже есть. А этого немало.

Вот несколько мер, которые позволят уверенно идти вперед в течение следующих нескольких лет без серьезных финансовых затрат и масштабных кадровых перестановок:

1) Сейчас проблемы и ошибки сплелись в клубок взаимосвязей. Начать нужно с того, что каждая проблема и залёт должны подробно анализироваться.

Из клубка каждого конкретного инцидента торчат сразу несколько ниточек, потянув за которые можно размотать часть клубка, анализируя почему произошло каждое из попущений и ошибок, и вырабатывая меры как не допустить повторения этого в будущем. Но, этим кто-то должен наконец заняться. Что-то вроде отдела внутренних расследований, который подчиняется только учредителям и имеет довольно широкие полномочия.

2) Сократить ассортимент, оставив только самые технически сложные изделия + то, что даёт наибольшую маржу. Имею ввиду, что нужно перестать под каждого контрагента делать индивидуальное исполнение.

Прекратить постоянную охоту на новых клиентов, и вместо этого сосредоточится на крупных клиентах, спросив чего хотят они хотят. Отсечь поощрение ассортиментного совета и охотников за новыми клиентами, найти им другую мотивацию. Сейчас продакт-менеджменту нужно постоянно фонтанировать новыми идеями чтобы поддерживать видимость своей значимости - это вредная деятельность и её нужно прикрутить.

Мелким клиентам плавно убрать скидки, со временем вынудив их или платить больше за свой мелкоопт или искать себе других поставщиков.

3) Кадровая политика

Ставить проектную постановку задач с одним ответственным. Старший группы, он же и ответственный, должен уметь делать работу подчиненных в случае выхода таковых в отпуск или на больничный. У каждого управленца должен быть второй номер, который обязан уметь временно (до 2 месяцев) с частичной потерей эффективности подхватить работу руководителя. Не должно быть ноухау и эксклюзива, незаменимых людей.

С производства убрать паразитарных управленцев, мастера тоже должны участвовать в процессе сборки, иначе они не будут понимать чем они управляют. Яркий положительный пример - Толя с участка, где собирают Твин Фреш.

Раз в год делать пересмотр должностей и зарплат внутри рабочих групп (команд), отдельно пересмотр по топ-менеджменту - тут нужно думать, вопрос щепетильный. Вопрос размеров зарплат и премий должен быть открытой информацией, хотя бы внутри групп.

В каждом отделе и цеху должен быть "прикормленный" костяк, который "сидя ровно на попе", добросовестно делает ту работу, на которую их наняли, и зачастую даже больше чем от них ждут. Нужно не забывать, что большинство в компании работает за зарплату, которой иногда не хватает чтобы просто покрыть текущие траты на семью, не говоря про то, чтобы помочь в случае болезни родственникам, что-то отложить или обновить в квартире какую-то технику.

Всё это я к тому, что наемным служащим и не нужно думать и воевать за оздоровление компании, потому-что прибыльность/убыточность никак не отражается на их зарплате. Худший сценарий - могут уволить в связи с сокращением. И то, если добросовестно делаешь свою работу, скорее сократят кого-то из менее полезных. Так что у нормального служащего, при существующей системе, мотивации нет, и быть не должно.

Отсюда вывод, что все реформы должны начинаться только сверху, как и любой положительный пример.

Это даже больше не отзыв, а открытое письмо к руководству компании. Я провела в ней много лет, работая с полной отдачей, и уверена, что из компании можно сделать "конфетку". Поэтому я уж тут покритикую, надеюсь будет полезно.

Главное: пока наверху сохраняется отношение «прибыль есть, значит всё хорошо», любые потуги что-то изменить ведут только к вынужденному уходу из компании самого инициатора перемен. Это самое страшное. Так из компании ушло много первоклассных специалистов.

Кроме того, на Вентсе работает система «инициатива имеет инициатора». Поэтому, официально тут ничего не предлагают, потому что это или ляжет на плечи инициатора без какого-либо вознаграждения, либо ляжет на плечи его отдела, что вызовет ненависть со стороны коллег, либо это затронет чьи-то влиятельные интересы на предприятии и отразится в отношении этого влиятельного лица к отделу инициатора и ко нему самому в частности.

Чтобы тут что-то по-настоящему поменять, нужно разогнать большую часть топ-менеджмента, потому что они не справляются со своими прямыми обязанностями: кадровой политикой, контролем и коррекцией работы подчиненных. Возможно, они и понимают, что где-то не вытягивают, но не хотят перемен, хотят продлить личный комфорт максимально долго, построив круговую поруку.

Коллектив и корпоративная культура
Начальство и его уважение к сотрудникам
Рабочее место и условия работы
Социальный пакет и льготы
Перспективы работы в компании