Никнейм: Стас (был(а) только на собеседовании, но впечатление осталось)
Дата собеседования:

Нет.

Вот что они пишут о групповых собеседованиях в интервью. Для них люди быдло,шлак,матереал на один раз.Поэтому и работают там сикалки лет 20-25 без моральных устоев. Поэтому и текучка такая,у нормальных предприятий такой текучки нет. Вот оно отношение к людям,читайте и думайте.

Вот интервью на сайте о групповых собеседованиях.

Александра Попова, менеджер по работе с ключевыми клиентами фирмы Manpower, методы отбора при традиционном и массовом ректутменте сравнивает таким образом. Первый случай предполагает использование так называемого «сита с крупными дырочками», после просеивания через которое остаются лишь крупные или средние зерна. Для отбора неквалифицированных работников в компании Manpower используют особые инструменты отбора. Собеседование проходит несколько раз с одновременным участием 10-20 претендентов. На каждом этапе неудачные кандидаты сразу отсеиваются, а завершающий этап, который предполагает проведение индивидуального интервью, занимает уже не более 10 минут. Специалисты корпорации даже разработали системы тестов под названием Ultradex. Она включает в себя семь взаимосвязанных заданий, связанных с профилем работы. С помощью тестов производится не только аттестация кандидатов, но и определяется, есть ли у него желание работать, стремиться ли он наиболее эффективно применить свои способности и навыки, оценивается способность выполнения монотонной работы без рассеивания внимания и усталости, и т. д.Человек, которого принимают на позицию такого рода, должен иметь хорошее здоровье, быть непьющим и адекватным, полагает Алексей Миронов. Как правило, ему придется носить тяжести, поэтому, кроме хорошего физического состояния, имеет значение и возраст. Адекватность кандидата можно оценить с помощью развернутого интервью, которое необходимо проводить вместе с соискателями этой категории. Как правило, они уже имеют определенный опыт работы, по которому и можно судить о том, насколько пригоден человек к выполнению служебных обязанностей.Особые методы к вакансиям должны применяться с самого начала, еще на стадии привлечения внимания потенциальных работников. Наталья Долженкова, к примеру, говорит о том, что при поиске работников для фабрики или завода не имеет смысла давать объявлений на сайтах в Интернете, а часто не имеет смысла размещать их в специализированных печатных изданиях по поиску работы, поскольку потенциальные кандидаты на эти должности читают их редко.

Наталья Долженкова признает, что подобные способы гораздо эффективнее применять для подбора младших офисных работников, мерчендайзеров, продавцов и иных категорий неквалифицированных сотрудников. Рабочих же наиболее эффективно привлекать с помощью рекламы на телевидении, путем распространения листовок или благодаря прямому сотрудничеству с ПТУ и техникумами. Этот рынок также имеет сильные «сетевые контакты», при которых кандидаты узнают о вакансиях от своих знакомых. Хороших работников этой категории можно найти только при условии большого потока кандидатов.

Коллектив и корпоративная культура
Начальство и его уважение к сотрудникам
Рабочее место и условия работы
Социальный пакет и льготы
Перспективы работы в компании