Никнейм: Аноним (работал(-а) в компании и знает её изнутри)
Дата начала работы: 2009
Дата увольнения: 2012
Полезность отзыва: 1 - 2 = -1
Всего комментариев: 3

коллектив

Во все времена руководители применяли различные методы демотивации своих работников. Кому-то это не удавалось, некоторые достигали в этом определенных успехов, а кто-то поднимался до высот мастера. В древние времена демотивационный инструментарий руководителя был ограничен возможностями чрезмерного применения хлыста и угроз, а также несправедливым распределением немногочисленных наград. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение о наличии положительной линейной взаимосвязи между уровнем мотивации работника и объемом его вознаграждения. Считалось, таким образом, что демотивирование — это простой вопрос, сводящийся к уменьшению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к демотивации школы научного управления.

Современные исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что простой отказ от заработной платы или ее серьезное снижение уже не всегда искореняют внутренние побуждения работника к действиям. В настоящей статье представлены семь наиболее эффективных и актуальных правил, которые позволяют сформировать комплексный подход к снижению мотивации сотрудников.

1. Никогда не выполняйте ожидания сотрудников

В известном маркетинговом постулате говориться, что удовлетворенность потребителя составляет разность между реально полученной им ценностью и его ожиданиями. Данное утверждение справедливо и для сотрудников. Основоположник теории напрасных ожиданий Виктор Врум приводит следующую функцию уровня мотивации (M):

M = P(x) * P(y) * V,

где P(x) – ожидание того, что усилия дадут желаемый результат; P(y) – ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; V – валентность (предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения).

Поэтому создавайте напрасные нереалистично завышенные ожидания, рисуйте несбыточные картины и главное – никогда не выполняйте своих обещаний. Это один из самых эффективных методов демотивации, потому что доверие к руководителю является ключевым фактором для продуктивной деятельности коллектива.

2. Никогда не хвалите сотрудников за успешную работу

Отсутствие признания и одобрения результатов работы способно творить чудеса. Для большинства людей внешняя оценка имеет крайне высокое значение, и грамотный руководитель-демотиватор не должен этим пренебрегать. Следует категорически исключить любые виды лестных отзывов работникам за выполненные задания.

Как говориться, «а кто сказал, что мы только кнутом пользуемся? Мы и пряником можем так ударить!»

Данный метод демотивации может не дать желаемого результата в краткосрочной перспективе, однако при систематическом использовании на протяжении нескольких месяцев он позволит погасить мотивационный запал даже у самых заинтересованных сотрудников.

3. Никогда не знакомьте сотрудников с целями и планами компании

Сотрудники не должны знать, как обстоят дела в компании. Давид МакКлелланд называет это демотивацией на основе неудовлетворения потребности к причастности.

Клаус Кобьелл приводит поучительный пример того, к чему может привести несоблюдение данного правила:

Летний вечер. Каменоломня. Свинцовый закат аккомпанируемый неравномерными ударами тяжелых молотков. Грязные уставшие рабочие тащат груды камней, и только один работник улыбается. Кажется, что он полон сил, энергии и происходящее доставляет ему удовольствие, этот работник не носит камни, он строит храм. Какой-то идиот случайно сообщил ему, что камни пойдут на строительство храма.

Работник, узнавший о целях организации и ее планах, может почувствовать себя вовлеченным в ее деятельность, что неизбежно скажется на уровне его демотивации. А избавиться от чувства сопричастности будет крайне тяжело.

4. Никогда не общайтесь неформально

Джек Уэлч с ужасом пишет, что «бизнес – это общение». Неформальное общение способствует налаживанию личных связей и сплоченности, негативным результатом чего может стать повышение мотивации и улучшение отношения к начальнику. Поэтому необходимо полностью исключить возможность проведения совместных культурных, спортивных и развлекательных мероприятий.

Помимо этого, как в рамках неформального общения, так и при формальных коммуникациях, не следуют слышать то, что вам говорят ваши рабочие. «Неслушание» является одним из базисных аспектов в большинстве бихевиаристических теориях демотивации, и вам необходимо уделить ему особое внимание.

5. Никогда не ставьте жестких временных рамок выполнения задач

По справедливому закону Паркинсона, «работа занимает все отведенное на нее время». Мало кто имеет способности к самостоятельному целеполаганию. В отсутствии временного пресса ваши подчиненные будут часто отвлекаться на посторонние дела, что, в свою очередь, приведет к снижению интереса к работе.

Одним этим способом, конечно, невозможно ввести работников в состояние «просветленной демотивации» (состояние, когда работник не только ничего не делает, но и немного вредит), однако данный способ послужит отличным дополнением к другим методам.

6. Никогда не оставляйте никаких мелочей без тотального контроля

Очень мощным инструментом снижения лояльности является установление тотального контроля. И это будет справедливо как для крупных заводов, так и для небольших предприятий.

Проверяйте почту сотрудников, следите за временем их прихода (вне зависимости от времени ухода), за количеством перекуров, за их одеждой, за сайтами, которые они посещают и т.п., вы можете даже не заботиться о том, чтобы они об этом узнали. Не волнуйтесь, к счастью, существует масса сплетников, ваши подчиненные все сами узнают, и это внесет существенный вклад в процесс их демотивации.

7. Никогда не поручайте работникам креативных задач

Люди, их талант, их креативность, их интеллектуальный капитал, их предпринимательский пыл – эти понятия должны быть полностью исключены из словаря вашей компании.

По-настоящему успешная демотивация подчиненных возможна исключительно при постоянном выполнении ими абсолютно монотонных и однообразных работ. Это фундаментальный элемент.

Несмотря на долгую историю применения, демотивация – это сложный и малоизученный процесс. Естественно, невозможно мгновенно излечить всех ваших подчиненных от малейших признаков мотивации, но систематическое следование изложенным правилам неизбежно приведет вас к заметным результатам: к увеличению текучести кадров, к эскалации внутренней напряженности, к потере имиджа компании.

Коллектив и корпоративная культура
Начальство и его уважение к сотрудникам
Рабочее место и условия работы
Социальный пакет и льготы
Перспективы работы в компании